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• Salariés en situation de troubles psychiques, l’heure n’est plus au déni

Il était temps. Début des années 2000 : le domaine psychiatrique reconnaît, enfin, le malade en tant que personne. Une avancée particulièrement décisive pour la Fondation de France qui, depuis les années 70, finance des projets liés à la santé mentale. Un engagement de fond qui entame, d’ailleurs, un nouveau tournant en 2002 avec la création de groupes de travail. Très vite, des remontées de ces réunions, La Fondation de France entend favoriser l’émergence de réponses innovantes et lance le Programme « Maladies psychiques et vie sociale des personnes adultes ».

La question reste toujours d’actualité. Aujourd’hui, le maintien dans l’emploi, l’insertion et la réinsertion professionnelles des personnes en situation de troubles psychiques constitue l’un des principaux axes de financement. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : 15 à 30 % des personnes en situation d’emploi feront l’expérience d’un problème de santé mentale durant leur vie professionnelle. Une préoccupation qui renvoie directement l’entreprise à « la question de sa responsabilité sociale, de sa stratégie de développement durable », affirmait Francis Charhon, Directeur général de la Fondation de France, en avril 2009 lors du colloque (*) « L’entreprise face aux troubles psychiques ». Un colloque inédit autour de professionnels de la santé, de la réinsertion et du monde de l’entreprise, tous motivés par la volonté de « faire bouger les lignes, enrichir les décisions de demain », en mobilisant la créativité de chacun.

Qui du savoir-être et du savoir-faire prend le pas ?

C’est certain, l’absence de prise en compte des salariées en situation de troubles psychiques induit des coûts cachés en termes d’organisation. Fonctionnement plus complexe des équipes, rallongement des délais, baisse de la performance… au-delà de la perte de productivité liée à l’absentéisme, un présentéisme « absent » revient deux fois plus cher à l’entreprise que l’absentéisme.

Une meilleure objectivisation de ces coûts directs et indirects, visibles ou non, s’impose alors que les informations disponibles en France sont encore parcellaires. Si la gestion des changements comporte des éléments déstabilisants, certaines entreprises ont néanmoins imaginé des dispositifs d’accompagnement adaptés pour gérer et garantir leurs
« Richesses Humaines ». Des initiatives qui restent malheureusement encore trop éparses… qui pourraient l’être de moins en moins si les professionnels de la réinsertion et du monde de l’entreprise continuent à croiser leurs expertises. L’objectif : évaluer, compenser et mettre en place les appuis spécifiques ou développer un projet plus global de politique d’emploi. Parce que les critères d’évaluation en entreprise priorisent encore trop le savoir-être sur le savoir-faire, une attention particulière devrait être portée sur la fonction RH. Plus que jamais stratégique, ses concepts et autres process méritent d’être revisités, aussi bien en termes de tests de recrutement, de contrats d’embauche, de management de la performance que de dispositifs de formation. C’est là toute une culture à faire évoluer, au nom de la stratégie de différenciation d’entreprises responsables.

Organisé avec Sciences Po Paris et l’Agence Entreprise & Handicap, spécialisées dans les enjeux stratégiques du handicap en entreprise.